Как да накараме подчинените да работят, забравяйки за мързел

Как да накараме хората да работят? Този въпрос се ражда в момента, в който се появиха първите шефове и подчинени. За роби и крепостници имаше един начин - наказание. Зависи не толкова от престъплението на виновния, колкото от характера (а понякога и от настроението) на собственика. В днешното свободно общество въпросът как да накараме хората да работят е все още актуален. Категориите на тези хора, които трябва да бъдат принудени да работят, са различни, например работниците на голямо предприятие, служителите от отдела, членовете на домакинството и т.н. Подходът към всички трябва да бъде различен, но същността е същата - мотивацията. Това означава, че всеки човек трябва да знае и разбере заради това, което ще похарчи силата и енергията си. Помислете как да организирате мотивацията в различни трудови колективи.

Развивайте чувство за собственост в служителите

Нека умствено да се върнем преди 100 години. В началото на формирането на съветското правителство нямаше абсолютно никакъв въпрос как да накараш хората да работят. Всички живееха с мисълта, че те са господари на своята страна, съответно, на своето предприятие. Хората без никакви бонуси и стимули надхвърлиха плана, направиха десетки рационални предложения, работиха без празници и уикенди. По-късно, този подход беше маркиран и осмиван, но не от всички. Например мъдрите японци са се възползвали от това. Не, те не прехвърлиха частните предприятия в собствеността на работниците, а вдъхнаха в съзнанието си идеята, че това е ТЕХНОТО предприятие, ТЯХНАТА организация. Сега всеки японец се гордее със своята компания и се стреми да й донесе възможно най-голяма полза.

Много е полезно за нашите мениджъри да постигнат същото отношение към своята загриженост, компания, отдел с всички служители. Как да направите това? Привлечете ги към управлението на производствения процес. Това означава, че всеки от тях ще остане инженер, токар, чистач и т.н., но всеки ще осъзнае, че просперитетът на целия бизнес зависи от неговата работа. Но една успешна компания е стабилността за самите работници, високите им заплати, всякакви бонуси и други привилегии.

Създайте качествени чаши

Този подход беше широко въведен в производството от един и същ японец. Те във всяко предприятие имат групи от хора (кръгове), чиито членове се стремят да увеличат производителността на своя отдел, тяхната компания или фирма. В същото време те се стремят да подобрят качеството на своите продукти. Веднъж седмично тези кръгове за качество провеждат срещи, където обсъждат начини за подобряване на производителността, помагат на онези, които изостават, решават проблеми с ръководството за това, което им пречи да увеличат ефективността си, т.е.

Мениджърите на такива предприятия не мислят как да накарат хората да работят. Леко променената идея за собствеността на японците е много ефективна. Мотивацията тук е проста - колкото по-успешна е моята компания, толкова по-добре живея аз. В края на краищата, не е тайна, че в нерентабилни предприятия работниците не само не виждат бонуси, те дори не им дават пълни заплати.

Насърчавайте съществено

При същия съветски режим, всички предприятия получиха различни награди. Те бяха дадени не само за преизпълнение на плана, но и за въвеждане на полезни оферти, за спечелване на състезания и т.н. От този принцип също не е необходимо да се отказвате. Материалното насърчаване е правилният отговор на въпроса как да накараме човек да работи по-ефективно. Най-лесният и изпитан от времето подход е да се определят стандарти.Те могат да се отнасят не само за броя на произведените качествени части, но и за броя на продажбите или увеличаването на всички показатели. Много е важно служителите да получават информация за резултатите от дейността си и да ги сравняват с резултатите на победителите. За яснота е желателно да се постави на видно място ъгъл, в който ще бъдат публикувани резултатите на най-добрите работници.

Повишаване на заплатите

Методът на възлагане за преизпълнение на нормите не може да се използва във всички предприятия. Например, какви норми могат да бъдат в училище или в болница? Как да накараме подчинените да работят в такива предприятия? На практика тя показва ефективността на възлагането на категориите. За да получи по-висок, служителят трябва да отговаря на редица условия, посочени в "Изискванията за класификация". Но като шеф, можете да зададете допълнителни критерии, които трябва да бъдат съобщени на всеки служител. Например, увеличението на заплатата на всички служители на отдела с 20% за липсата на оплаквания от страна на пациентите и техните роднини. За да е истински този индикатор, трябва да създадете специален сайт, на който хората да могат да пишат анонимно. Полезно е и вашите служители да участват в обсъждането на въпроса защо трябва да увеличат заплатите си. Тогава те ще го възприемат като израз на собствената си воля. Критерият, даден в нашия пример, ще стимулира персонала на отдела не само да работи добре сами, но и да изисква същото от своите другари.

Увеличаването на заплатите не трябва да замества бонус. Те трябва да бъдат оставени и дадени на хората за всякакви допълнителни показатели.

Подайте награди и подаръци

Възможно ли е хората да работят, без да им обещават пари? Разбира се, можете. За всяко предприятие е подходящ метод за даване на подаръци на изтъкнати служители. Можете да се сетите за десетки варианти - билети за филми, нова електротехника (телевизор, ютия), номинални часове, платена маса в ресторант и т.н. В този случай не толкова важен е подаръкът, колкото процедурата за нейното доставяне. Трябва да бъде тържествено. Лидерът е длъжен на всички присъстващи да кажат, че всеки може да постигне този успех. Също така е полезно да обявим, че следващия месец, следвайки резултатите от трудовите постижения, ще бъдат наградени най-добрите служители.

В миналото ентусиазмът на хората се подсилва не само от подаръци, но и от писма, минаващ флаг и други атрибути, които също са представени много тържествено. Но в капиталистическата система такава мотивация не винаги се оправдава.

Този метод на мотивация е стара колкото нашия свят. Наказанията се прилагат във всяка политическа система и на всички нива на производство. Сега много работодатели са принудени да работят по този начин. Забележете, че методът е валиден само в предприятия, които осигуряват на служителите условия, за които е жалко да загубят. Ако служителят не притежава нищо, ако можете да намерите десетки такива свободни места във вашата местност, ако заплатите във вашата компания са твърде ниски, с наказания ще постигнете само текучество на персонала, а не повишаване на ефективността на труда.

Разбира се, има много престъпления, за които е невъзможно да не се накаже. Например, кражба, умишлено увреждане на имущество, саботаж, разпространение на информация, която нарушава ритъма на работа, и други. За грешки в задачата също трябва да бъдат наказани, но първо трябва да се разбере причината за неправомерно поведение. Може би вашият служител е съсипал частта, защото не е снабдена с качествен инструмент, а графиката е изписана неправилно, защото никой не му е обяснил как да го направи. Разбрал причината за грешката, мениджърът трябва да реши какво ще бъде възстановяването. В някои случаи е достатъчно само да се говори спокойно с подчинен, така че той сам да започне да се стреми да работи по-добре.

Има и ситуации, при които възстановяването трябва да се извършва открито, в присъствието на други служители.

Помогнете за кариера

Как да го накараме да работи по-бързо и по-добре? Погледнете отблизо своите служители. Сред тях определено ще има тези, които жадуват за себереализация, самоутвърждаване, нови постижения. Не ги държи под контрол. Дайте им възможност да изразят себе си. Насърчаване на желанието им за по-нататъшно образование и развитие на свързани професии. Хвала за поемането на инициативата. Ако такъв твърд работник ще види интереса ви, зад гърба му ще израснат „крила“. Той ще “изгори” на работа, ще се стреми да прави всичко по възможно най-добрия начин. Можете спокойно да дадете на този човек по-висока позиция, да му зададете по-отговорни задачи. Без съмнение, това ще донесе осезаеми ползи за вашата компания. Виждайки, че кариерното развитие е възможно във вашата компания и други служители ще бъдат насърчавани да работят по-добре.

Покажете личен пример

Личен пример е един от най-ефективните начини за въздействие върху подчинените. Работи безупречно. Това е особено ефективно, ако трябва да принудите да работите през почивните дни. Правото на почивка е записано в Конституцията. Тя е свещена, не може да бъде нарушена. Но във всяко производство има извънредни ситуации и непредвидени обстоятелства, когато правилата трябва да бъдат оттеглени.

Ако имате подобна ситуация, можете да обещаете на служителите двойно или тройно заплащане за работа през почивните дни, можете да им дадете време за почивка, или просто да отидете на работа на този ден и (образно казано) да стоите до машината. Ако вашият екип е малък, последният акорд на работата през уикенда може да бъде съвместно чаено парти. Това не само ще неутрализира недоволството на някои служители, но и ще служи за обединяване на екипа, разбирането им, че всички сте един отбор на съмишленици.

конкуренция

Това също са новини от миналото. В СССР социалистическата конкуренция беше един от най-често използваните методи за повишаване на ефективността на труда. Може ли такава техника да работи сега? Отговорът зависи от големината на вашата компания. Разбира се, ако екипът се състои само от няколко души, всеки от които има различни отговорности, е нелепо да се организира конкуренция между тях. Ако има поне две работилници или два отдела във Вашето производство, много е важно да се организират състезания между тях. По какви критерии за оценка на успеха, определете себе си или заедно с представителите на магазините. Не забравяйте, че победителят трябва да бъде насърчаван в празнична атмосфера. Конкуренцията е подходяща в една и съща работилница, ако нейните служители произвеждат един и същ продукт, независимо дали продава кола в автокъща, шие чехли или отглежда краставици.

Ами ако сте принудени да работите на почивка?

Служител, който не иска да работи по време на ваканция, може да бъде посъветван да изключи телефона или да отиде някъде, за да се отпусне. Колкото по-далеч сте от продукцията си, толкова по-трудно е да ви принуди да прекъснете почивката си.

Какво трябва да направи един мениджър, ако има такъв проблем в производството, с който може да се справи само един служител, който е ходил на почивка?

Разбира се, можете да му обещаете златните планини. Ако се изкуши, той дори ще дойде да работи от Турция или Египет.

Много по-разумно е обаче да нямате незаменими специалисти в предприятието. Това означава, че е необходимо да се провежда обучение по свързани специалности, да се организират курсове за обучение и трансфер на опит. Тогава не е нужно да принуждавате служителите си да прекъсват ваканцията, тъй като всеки от тях ще има замяна.

Трябва ли да накарам любимите си хора да работят?

В семействата може да работи:

В съвременна Русия повечето семейства се считат за норма, когато и съпругът, и съпругата работят. Това им помага да реализират себе си, да увеличат доходите, да се чувстват необходими от обществото. Въпреки това, процентът на семействата, в които работи само съпругът, нараства, а на съпругата се възлага ролята на пазач на огнището. Това означава, че има тенденция да се върнем към минали традиции.Дори можете да чуете мнението, че достойните хора не принуждават жените да работят. До известна степен това е вярно, защото една жена, която отделя лъвския дял от времето на продукцията, не може да обърне достатъчно внимание на децата и съпруга си. Много по-добре, когато остане у дома и държи това много семейно огнище. Въпреки това не всички дами са съгласни с това, много модерни момичета и жени бързат да работят, дори и без нужда от пари.

Оказва се, че не винаги е необходимо да принуждаваме хората да работят.

Как да се подобри производителността на лош изпълнител

Трябва да се каже, че понякога е много трудно да се работи с служител, който по някаква причина не се справя със задълженията си. Някои от подчинените работят лошо, но се съпротивляват на всякакви съвети и не се обръщат към обратна връзка. А някои не отговарят на изискванията, но се чувстват доста комфортно, защото дори не разбират, че имат проблеми. А има и такива, чието представяне постоянно е ниско, и те са наясно с това, но те просто не се интересуват.

Каквато и да е причината за лошото представяне на един от подчинените, задачата на ръководителя винаги е една и съща - да се намерят начини, по които всеки може да бъде принуден да работи според очакванията. Какво можете да направите като мениджър, за да подобрите производителността си?

• Първо, вие сами трябва да вярвате, че всеки може да се промени към по-добро. Ако предварително сте сигурни, че служителите не могат да постигнат по-добър резултат, тогава няма да можете да ги подкрепите, няма да можете да се съсредоточите върху решаването на проблема и няма да видите никакъв шанс да увеличите скритите си сили и възможности. И всичко това, защото ще почувствате, че всичко това е безполезно! Подсъзнателно ние винаги действаме според това, в което вярваме. Така че, ако сте сигурни, че вашите подчинени ще могат да постигнат по-добри резултати, тогава ще имате силна мотивация да им помогнете с това. Освен това, мисля, че вашите подчинени могат да бъдат отлични работници, ще създадете атмосфера на приемане, която ще им помогне да решат проблемите си по-лесно.
• Научете се да намирате основните проблеми. Без това не можете да намерите правилните решения. Ако ви е трудно да разберете причините за лошото представяне на подчинените, започнете със следните въпроси:

1. “Разбира ли той (или тя) какво е в неговия кръг на отговорност?” Преди всичко трябва да зададете този въпрос, защото някои служители не могат да се справят със задачите, които са поставени, само защото тяхната работа не е ясна. В този случай задачата не е да се работи, а да се обясни какво трябва да се направи и как.
2. “Знае ли той за стандартите за представяне?” Този въпрос също трябва да е сред първите, защото някои от вашите подчинени не разбират от какви резултати се очаква.
3. „Не е ли задачата твърде проста и не съвпада с интересите му?” Защото, ако няма интерес към работата, тогава няма да има мотивация да работим по-добре.
4. "Има ли трудности при организирането на работата или ограничаването на ресурсите, осигурени от системата, за да изпълни възложената задача?"
5. „Липсата на компетентност не е ли причина за неадекватното изпълнение на работата? Получил ли е работникът достатъчно обучение или треньор? "
6. „Дали работникът се чувства непризнат или не е достатъчно възнаграден за работата си?“
7. „Причината ли е личният проблем на служителя? Или здравен проблем? Или финансов проблем?
8. "Служителят се чувства несигурен, ако поеме отговорности, които са твърде трудни за него?"
9. "Има ли натиск или негативно влияние върху служителя от колеги?"

Като си зададете тези въпроси, ще можете бързо и ефективно да откриете причината за неефективната работа на подчинения.

• Когато откриете причината, опитайте се да намерите ефективен метод за решаване на проблема.Например, вие сте открили, че неговата некомпетентност е причината за лошото представяне на вашия подчинен. Какво да направите в този случай? Има няколко опции:

1. Преглед на работата,
2. преквалификация,
3. Прехвърляне към друго работно място,
4. Уволнение.

• В някои случаи, за да може наистина някой от подчинените да работи, както се очаква, е необходимо да се предприемат дисциплинарни мерки.

Как да наложим трудовата дисциплина

Надзорът на другите може да бъде много трудна задача. Човек, който обича всичко, без да се случва инцидент, може да се почувства особено неудобно в ролята на лидер. Често лидерът на отбора трябва да предприеме дисциплинарни мерки за лошо представяне или нарушаване на дисциплината. Наложително е дисциплинарните действия да се предприемат професионално и компетентно. И, разбира се, разумно. Първото нещо, което един мениджър трябва да направи, е да получи всички факти за нарушението. За да направите това, си струва да проучите проблема подробно, като зададете всички въпроси, за които вече говорихме.

След като всички факти са разследвани, управителят трябва да се запознае с личното досие на служителя, за да определи дали последният има подобни проблеми в миналото. Необходимо е да се вземат предвид както възрастта на подчинения, така и неговата старшинство. Трябва да се вземат предвид и личните характеристики: нарушението умишлено ли е било провокирано и не е ли наклонявало други членове на колектива към нарушения? Ако такова нарушение или поведение е необичайно за този служител, тогава е необходимо да се вземат предвид външни фактори: дали натоварването върху него е нараснало твърде скоро и не са добавени нови отговорности?

След като мениджърът е убеден, че предприемането на дисциплинарни действия все още е необходимо, следващата стъпка е да се определи какви ще бъдат тези мерки. Това може да бъде устно предложение, писмено предупреждение, глоба, понижение и дори уволнение. Когато се прилагат дисциплинарни мерки, най-добре е да се документират тези мерки. И как да докладваме наказание на подчинен, който по някаква причина е започнал да работи лошо? Най-хубавото е, че непосредственият началник призовал един подчинен за себе си, като казал директно какво е причинило необходимостта от разговор с него. Служителят трябва да може да изрази мнението си за инцидента.

Не позволявайте ситуацията да се оформя по такъв начин, че нарушителят да се превърне в "воюваща" партия с вас. Ако в един момент чувствате, че може да не знаете всички факти, не трябва да продължавате да настоявате да обвинявате подчинения в небрежност. Можете да му кажете, че ще проучите проблема по-задълбочено и ще се върнете към този разговор по-късно. Препоръчително е да дадете на подчинения точното време, когато сте готови да продължите с разрешаването на проблема - за два часа, например два дни или една седмица. В зависимост от това колко време трябва да се вземат предвид всички факти.

Независимо от вида на наказанието за служител, той трябва да бъде поне устно даден, така да се каже, план за коригиране на поведението му. Той трябва да има представа какво точно го очаква в бъдеще, дали нарушението ще бъде записано отново и как точно той трябва да промени отношението си към работата. Уверете се, че всичко е ясно за подчинения, и нека му зададе някакви въпроси относно своя „план за корекция“.

Ако мениджърът правилно избира мерките за влияние върху подчинения и в същото време е уверен в решението си, служителят съвестно ще спазва предвидените за него мерки и винаги ще помни в бъдеще, че трябва напълно да изпълнява служебните си задължения и да следва политиката на управление.

Като управител, какво трябва да помните винаги, когато провеждате процедурата за наказване на подчинените? Не забравяйте, че:

• Всички решения трябва да се вземат в съответствие със законовите разпоредби,
• Всички дисциплинарни мерки трябва да бъдат документирани.Включително причините за нарушаване на трудовата дисциплина, предишни инциденти, проверка дали служителят е бил информиран за възможните последици от лоша работа. Документацията е необходима като доказателство в случай на предприемане на правни действия,
• Необходимо е да се уверите, че проблемът наистина е възникнал по вина на самия служител. И не наказвайте подчинения, ако факторите, които не му позволяват да работят напълно, не са под негов контрол.