Работа в екип: същността, мотивацията, постиженията и развитието

"Талантът печели игри, а отборът печели шампионата!"

Разбира се, да се говори толкова ясно, че едни и същи фактори работят еднакво ефективно с всеки отбор е голямо преувеличение, защото всички екипи могат да се различават по ниво на професионализъм, в степента на мотивация, в крайна сметка, хората в тези екипи могат да се различават значително в темперамент, характер, навици и цели, в крайна сметка. Но въпреки това, ако анализирате това явление - „успешен екип“, можете да намерите няколко компонента, които определено влияят на успеха. Разбира се, екипът се състои от живи хора и съвсем точно, затова успехът на екипа зависи от външни фактори и вътрешни.

Нека разгледаме всички тези фактори и да разберем дали можем да им повлияем.

Лидер, авторитет, вдъхновител, експерт. Първият фактор, който определя тона на целия екип, е лидерът на този екип. И този, който е лидер на формалното и неформалното. Например в един екип може да има много силен неформален лидер, идеи, настроение и подход, чиято работа несъмнено е пример за мнозина. Ако има такъв човек - пригответе се - екипът ще бъде в настроение, подход към бизнеса, ориентиране към него. Ето защо е по-добре да работим с такъв човек преди всичко - да обсъждаме с него нови идеи, да се опитваме да установим отношения с него, да разберем мнението му по много въпроси - това означава да се работи веднага с целия екип. Трябва да се стремим да изградим добри отношения с него и след това тази връзка веднага ще бъде разпределена в цял екип, или поне ще бъде много по-лесно.
Шеф, лидер, администратор. Колко добри екипи са нарушили административната рамка, пречките, правилата и ограниченията? Естествено, не всички правила са лоши. Всяка река се нуждае от банки. Но трябва да се разбере, че колкото и вдъхновен да е екипът, ако административната област, в която работи, не е в негова полза, ако всяко предприятие се натъкне на хиляда забрани и милион одобрения, тогава този екип няма да може да постигне отлични резултати за кратко време. Разбира се, трудностите са темпераментни, но те са и ще бъдат сами по себе си във всеки проект. Трябва ли да ги създаваме съзнателно от самата рамка, която е остатък от миналото, или просто някой е бил необходим, но никой не си спомня защо и т.н.? Не мисля.
Цели, хоризонти, посока, резултат, Разбира се, незнанието на целта и неразбирането на желания резултат е трудно да се оцени работата на екипа. Това ще бъде или субективна оценка, или критериите постоянно ще се променят във времето. Ето защо, ясно определени цели, цели на екипа, ясни за другите и ясни на самите участници в проекта само ще помогнат на екипа да премине към тези цели. Спомням си дори опита на една компания (между другото, доста голяма на руския пазар), която, осъзнавайки важността на целите и разбирането на служителите за същността на работата на своите колеги, реши да избере един ключов служител от всеки отдел, който говори с кратки работни срещи на колеги от други отдели и обясни същността работата и целите на неговото звено и разбира се отговори на въпроси и в процеса намери огромно количество точки, които си струва да се работи. И ако съдим по прегледите, то коренно промени духа на организацията, където всеки започна да разбира и знае каква е задачата на всяка отделна единица, кои фактори и критерии за резултата са важни за тях, което влияе на успеха на тяхната работа и т.н. Разбирането на целите на отдела за обществени поръчки и на отдела за операции на финансово-счетоводния отдел и, обратно, ясно показа защо е важно да се спестяват за някои и защо е важно да се купуват тези скъпи, но висококачествени компоненти, а не други, по-евтини за други. Разбирането на целите на вашия екип, компанията и целите на съответните отдели, въвежда яснота и конструктивно влияе върху екипа и взаимодействието между екипите.
Идейният-мисията. Идеята е много проста.Ако целите могат да бъдат проследени съвсем конкретно, тогава мисията и идеята са понякога метафизични. Можеш да се опиташ да въплътиш идеята през целия си живот и все още да я имаш. Но именно идеите или високите мисии правят хората възхитени и принадлежат към нещо голямо. Наблюденията показват, че компаниите, които предприемат амбициозни мисии (да направят автомобила достъпна за всички или да създадат източници на електроенергия, които не замърсяват околната среда ... или просто искат да помогнат на хората ..), постигат много по-силни резултати в работата на екипите в сравнение с екипите, просто изграждане на кариера и да печелят пари. И това е факт, с който е трудно да се спори!
Хора. Несъмнено не всичко зависи от стила на управление, лидерската сила, мисията и целите на екипа. Разбира се, най-важното е какви хора избираме в екипа. Дали са достатъчно зрели като индивиди, достатъчно вдъхновени и вече имат опит в живота. Какви цели поставят за себе си и как общуват. Всичко това индиректно може да каже за това какъв човек е пред нас, какъв е неговият потенциал и колко е лидер.
Култура на празника. Празнувайте и насърчавайте, насърчавайте и празнувайте! Странно, но културата на почивките в компанията влияе силно върху желанието на служителите да постигнат поставените резултати. И ако мислите, че това ще бъде въпрос на организиране на скъпи корпоративни събития за всяко малко нещо, то това не е така! Самият факт на празнуването на мини успеха формира отношение към успеха. В крайна сметка, ако успехът се насърчава и празнува, тогава всеки иска да бъде причината за този успех! Как ще бъде изразено това, в кратко писмо до членовете на екипа, че нашият колега е сключил голям договор или мини-чаено парти с торта, на която ще кажем на екипа да реши за вас. Но фактът, че той влияе на успеха, е факт. За "Какво насърчаваме, получаваме .."
Култура на наказанието. Златното правило „Хвалете за всички, кажете насаме!” Не е отменено. И само Бог знае колко хора са демотивирани и колко отбори са намалили ефективността си или са били унищожени поради нарушението на това правило. Много по-хубаво, ако ни хвалят за всички (и по-добре на сцената), но те се оплакват и говорят за нашите грешки, така че никой няма да чуе. Това предизвиква уважение и голямо чувство на благодарност към лидера и разбира се увеличава емоционалното участие на участника в екипа.
Уважавайте човека, променяйте поведението си. Разбира се, приемането на критики не е лесно. Ето защо трябва да можете да предоставите обратна връзка. Ние развиваме това умение и умелото му приложение работи чудеса. Има много правила за даване на обратна връзка. И с привидна простота, въпреки че тази тема беше, е, и вероятно ще бъде винаги търсена. Защото "Можеш да убиеш и спасиш с Словото и да водиш рафтовете зад теб ..."
Самообучение и подкрепа. Да, да, всички тези две неща могат да правят чудеса. Атмосферата в екипа, изградена върху тези две ценности, може да направи професионалист от всеки човек и да направи екипа непотопяем и вдъхновен. Само защото хората постоянно подобряват професионалното си ниво и се грижат един за друг. В малки неща, а понякога и в големи. Ето защо много компании сега активно обръщат внимание на вътрешната корпоративна култура на самообучение и атмосфера на подкрепа. Дали е бързо изпълнение? Не бързо, но трябва да започнем сега и резултатите няма да чакат дълго.

Обща информация

Какво е работа в екип? Струва си да се каже, че не всяка група специалисти може да се превърне в приятелски и високопрофесионален екип. Екипът се отнася до малък брой служители, които имат допълнителни умения, свързани са с обща концепция, стремящи се към общи цели и носещи еднаква отговорност за тяхното изпълнение. В такъв колектив индивидуалните интереси се отклоняват на заден план.Всеки член на групата трябва да има високо професионално ниво, способност за вземане на решения и взаимодействие с останалите членове. Работата в екип включва зависимостта на специалистите един от друг. В тази връзка, в рамките на групата е постоянен обмен на информация.

Спецификата на организацията

Добре координираната работа в екип е резултат от компетентни управленски дейности. Екипът трябва да премине през няколко етапа:

Адаптиране. На този етап взаимно информиране и оценка на задачите. Членовете на групата общуват помежду си внимателно, образувайки тройки или двойки. В процеса на адаптация хората по някакъв начин се изпитват взаимно, определят взаимно приемливи поведения. Работата в екип на този етап е много ниска.
Групирането. На този етап хората се обединяват по интереси и симпатии. Същевременно се откриват несъответствия в индивидуалната мотивация и целите на работата в екип. Членовете на екипа могат да противодействат на изискванията. Това определя степента на допустимата емоционална реакция. Например секретарката хвърля документи и оценява реакцията на другите към това действие.
Сътрудничество. На този етап членовете на екипа са наясно с желанието да работят по задачата. Започва конструктивна и открита комуникация, за първи път се появява местоимението "ние".
Работа по нормиране. На този етап се създават схеми за взаимодействие в екипа. На този етап се появява доверие и междуличностното общуване преминава към по-високо ниво.
Функциониране. На този етап се вземат конструктивни решения за задачата. Всеки член има своя собствена роля. Екипът открито проявява и елиминира конфликтите. На този етап започва истинската работа в екип. В рамките на групата се формира благоприятен климат. Всички участници разбират стойността на планираните показатели, предприемат действия, насочени към тяхното постигане. Работата в екип на този етап се счита за най-успешна.

Психолозите описват някои от ефектите, които се случват при работа в екип. Сред тях си струва да се отбележи:

Феноменът на обема. Резултатът от работата в екип ще зависи от броя на членовете на екипа.
Феноменът на качествения състав. Задачите за работа в екип ще се изпълняват най-успешно, ако членовете на групата са с различна възраст и пол, но с почти идентични социални характеристики.
Конформизмът. Промяната на убежденията или поведението на участниците се ръководи от въображаемо или реално групово напрежение. Стойността на общественото мнение е достатъчно висока за всеки член. Съответно всички участници спазват съвместно разработените норми.
Deindividualization. Тя включва загуба на самосъзнание и поява на страх от оценка в условия на анонимност, без да се фокусира върху конкретен човек.
Ефектът от промяната на риска. Групата взема най-малко или най-рисковите решения в сравнение с тези, които ще бъдат разработени от участниците поотделно.
"Закръгляване" на мисленето. Членовете на групата търсят решение, което да отговаря на всички. В същото време се отхвърлят доста реалистични опции.
Социална мързел. С равномерното разпределение на отговорността на всички участници те започват да влошават заедно показателите си за изпълнение.

Работата в екип включва непрекъсната дискусия между участниците. Тя има за цел да подобри сътрудничеството. Всички професионалисти се чувстват част от работната общност. Те чувстват своята компетентност, изпълняват определени действия самостоятелно и носят отговорност за последствията. Всеки участник свободно предлага идеи, които му се явяват и критикува останалите. Членовете на екипа са наясно със задачите на другите, имат определено разбиране за способностите и талантите на всеки. Това означава, че има взаимно уважение и интерес на всички участници.В същото време всички членове на групата се стремят към открит диалог. Информацията бързо, непрекъснато и целенасочено се премества от един участник в друг.

Често срещани грешки

Уменията за работа в екип се развиват с времето. Невъзможно е веднага да се създаде успешен и приятелски екип от група специалисти. Особена роля в това принадлежи на главата. От него зависи ефективността на екипа. Междувременно на практика мениджърите правят сериозни грешки в организирането на колективни дейности. Те значително намаляват ефективността на работата. Сред най-често срещаните са следните:

Несъответствие между ръководителя, екипа и вида задача, възложена на хората.
Лош избор на експерти за създаване на група.
Липсата на ясно определена цел или критерии за нейното прилагане.
Неблагоприятен социално-психологически климат.

Всички тези грешки могат да бъдат избегнати. Почти всеки човек е мотивиран да работи с три компонента: заплащане, интерес и социална значимост. Първите два компонента се заплащат на практика доста голямо внимание. В същото време социалната значимост на човека често се забравя. Междувременно членовете на групата трябва да са сигурни, че изпълняват важен проект, който ще донесе печалба на предприятието.

Ръководител на екипа

Той има специална роля. В допълнение към директното ръководство, планиране и контрол, лидерът трябва да може да мотивира и организира екипа, да развива в него основите на самоуправление. Поради практиката на човешкия фактор е доста трудно да се изпълнят тези задачи. Ключовият критерий при избора на лидер е неговата идея за организацията на дейностите на екипа. Основният инструмент за влияние ще бъде положителна и отрицателна обратна връзка. Ефективната работа в екип до голяма степен ще зависи от личните качества на лидера. Той ще представлява екипа в сътрудничество с други, ще премахне външните пречки.

Намаляване на броя на конфликтите

Както бе споменато по-горе, в началните етапи работата в екип е съпроводена с известно напрежение. Често има конфликти. Ръководителят на дружеството трябва да вземе предвид тяхната вероятност и да се отнасят към членовете на групата през този период с определена степен на лоялност. За да намалите напрежението, можете да използвате различни обучения, да работите върху творчески задачи, по време на които групата ще се чувства като един организъм. Освен това е важно да се обърне внимание на разработването на ясни правила на поведение. В същото време те трябва да бъдат формулирани и приети директно от самите членове на групата. Също така е необходимо да се одобри отговорността за техните нарушения.

Обикновено екипът се чувства като отбор, когато достигне първия си успех. Това задължително трябва да бъде взето предвид от ръководителя на предприятието. Първата задача за екипа трябва да бъде трудна, но в същото време тя може да бъде напълно реализирана за сравнително кратък период. В някои случаи се случва, че групата е прекалено потопена в своята дейност и губи връзка с реалния свят. Това може да има отрицателни последствия. За да се предотврати такова явление, мениджърът трябва да организира потока от външна информация към участниците и изтичането на информация от тях. Това допринася за поддържане на тонуса на екипа. Научете и приложите всички детайли на процеса е невъзможно. Всяка работа в екип предполага слаби страни. Успешните екипи се компенсират от силните страни на участниците.

Какво е екип?

Организирането на ефективна работа в екип започва с организирането на добър екип. Но не всяка група хора, които работят заедно, може да се нарича екип. Екип е малък брой хора с допълнителни умения, обединени в една визия, които се стремят към общи цели и споделят отговорност за постигането им.

В екип интересите на всеки от тях са вторични. Всеки член на екипа трябва да има високо професионално ниво, да може да взема решения и да взаимодейства ефективно с други хора.

Членовете на екипа зависят един от друг, по-точно, работата на един зависи от работата на другия. Ето защо в екипа има равенство и постоянен обмен на информация. Членовете на екипа споделят отговорността за постигане на целта помежду си. Има такова явление като отчетност на екипа - това са определени обещания, които създават доверие и гарантират постигането на резултати.

За съжаление на мениджърите е невъзможно да се вземе и моментално да се събере добър екип. За тази цел група хора, които работят заедно, трябва да преминат през редица важни етапи в своето развитие. Ето как е организиран екипът:

Провежда се адаптация - взаимно информиране и анализ на задачите. Хората нежно общуват помежду си, образуват се двойки и тройки. Те сякаш се проверяват и разработват норми и принципи на взаимно приемливо поведение, което води до известна предпазливост в екипа. Ефективността на работата в екип на този етап е ниска.
Групиране - създават се малки подгрупи въз основа на симпатии и интереси. Разкриват се несъответствия между личната мотивация и целите на работата в екип. Членовете на екипа могат да противодействат на изискванията на задачата - това определя нивото на разрешеното емоционално изразяване. Например секретарката хвърля документи и разглежда как ще реагира.
Сътрудничеството - членовете на екипа осъзнават желанието си да работят за решаване на проблема. Тази открита и конструктивна комуникация първо се появява с местоимението "ние".
Разработват се нормиране на дейността - норми и принципи на работа в екип. Има усещане за доверие, междуличностната комуникация е на най-високо ниво.
Функционирането е етап на вземане на решения за конструктивно решаване на проблеми. Всеки има своята роля. Екипът открито проявява и разрешава конфликти. Сега можем да говорим за истински екип, който има общи цели за всички членове на екипа, съвместни дейности за постигане на тези цели, с добра и адекватна организационна структура, добър психологически климат. Организацията на ефективната работа в екип на този етап може да се счита за успешно приключена.

Психолозите описват редица явления, които се срещат в групата и са свързани с ефективността на работата в екип:

Ефект на обема - резултатите от дейността зависят от размера на групата (ефективността на много малка или много голяма група ще бъде най-малка).
ефектът от качествения състав на групата - резултатите от работата в екип зависят от хомогенността и хетерогенността на състава (групата, чиито членове на различни пол и възраст работят най-добре от всички, но са почти идентични по социални характеристики).
конформизъм - поведението или убежденията на членовете на групата се променят в резултат на реален или въображаем групов натиск. Ролята на общественото мнение е много висока за всеки член на екипа и всеки спазва принципите, разработени от съвместните усилия.
Деиндивидуализацията е загуба на самосъзнание и страх от оценка в ситуации на анонимност, които не се фокусират върху конкретен човек.
феномен на промяна на риска - група прави или най-малко или най-малко рисковото решение, отколкото членовете й биха взели отделно.
"Огруплено" мислене - всички членове на групата са ангажирани единствено в намирането на решение, което подхожда на всеки и отхвърля съвсем реалистични възможности.
социална мързел - ако отговорността е разделена на членове на групата, тогава всеки започва да работи “безгрижно”.

Можете да говорите за някои признаци за организиране на добър екип. В него участниците смятат, че са част от работна група. Съществува баланс между ефективна работа в екип и сътрудничество.Членовете на екипа се чувстват компетентни, изпълняват задачи самостоятелно и отговарят за тяхното изпълнение. Между тях се провежда непрекъсната дискусия за подобряване на сътрудничеството и подобряване на работата в екип. Всеки човек свободно предлага своите идеи и критикува другите.

Членовете на екипа са наясно със задачите си и имат представа за талантите и способностите на всеки човек, което означава интерес и уважение един към друг. Атмосферата на открита и конструктивна комуникация цари във въздуха, всеки отива за открит диалог. Информацията непрекъснато, бързо и целенасочено се предава един на друг. Има откритост към външния свят и организиране на конструктивно сътрудничество с други екипи.

Вие сте ръководител или критик?

В един добър екип всеки член чувства съответствие между това, което е дал на групата и това, което е получил от нея. Това се постига поради факта, че всеки човек заема своето оптимално място в екипа. Докато изпълнява функциите си на това място, той чувства баланса между това, което може и какво иска.

Проучванията показват, че за да се организира най-ефективната работа в екип в група, трябва да присъстват девет роли. Те не трябва да играят девет души - някои членове на екипа могат да комбинират изпълнението на определени функции, да играят не една роля, а две или повече. Ето тези роли:

Това е дисциплиниран и много надежден човек. Той е съвестен в междуличностните задължения чрез постоянен вътрешен контрол. Той е практичен, доверчив и толерантен към своите колеги, консервативна и вътрешно конфликтна. Работи в екип, без да се фокусира върху целите си. Действа според принципа: "работата е морален дълг". Именно „работните пчели” превръщат решенията и стратегиите за работа в екип в конкретни задачи - сортират целите и изграждат логиката на тяхното постигане. Но принципите на организиране на ефективна работа в екип са такива, че екипите, състоящи се изцяло от „работнически пчели“ (дори и да имат много високо ниво на интелигентност), не постигат над средните резултати, защото те нямат ценни идеи и нямат гъвкавост - те са в застой, когато са необходими промени.

Това е емоционално стабилен, спокоен и уверен човек. Тя се характеризира с организирането на стратегическа визия, интегрира и координира усилията на екипа за постигане на целите. Може да намери за всеки подходящата роля в екипа. Той може, без предразсъдъци, да слуша, разглежда и оценява достойнствата на всички предложения, в резултат на което се формира мнението на цялата група. Вместо творческо мислене, той има силен характер.

Той е силно мотивиран да постигне резултат, има средно ниво на интелигентност (116-132), защото хора с прекалено високо ниво на интелигентност, преминават в прекомерно размишление. Добре вижда силните и слабите страни на останалите, добър комуникатор, знае как да слуша. Като негови недостатъци може да се отбележи, че той е склонен да попада под влиянието на други хора или може да бъде негъвкав в оценките. Той не знае как да зарази с ентусиазъм и ефективно управлява само в стабилни условия.

Това е много енергичен, "прескачащ" човек. Той не се разбира добре с мениджърите, а когато му омръзне, той се "изяжда от шефа". Той е неспокоен, склонен към господство, динамичен, притежава натиск и смелост за преодоляване на пречките (тонизира го). За него животът е предизвикателство: ако лидерът е социален лидер в работата в екип, “мотиваторът” е целевият лидер, отговорен за индивидуалния проект. Той бързо научава информация, лишена от срамежливост и плахост, е податлив на разочарование. Като недостатъци може да се отбележи неговата раздразнителност, нетърпение, склонност към недоволство.

4 "Генератор на идеи"

Това е творчески, надарен с богато въображение, способен да решава сложни задачи творчески човек.Той е по-загрижен за образа напълно, отколкото за детайлите. Той е подчинен на организацията на разработването на нови проекти, но начините за изпълнение на тези проекти ще бъдат разработени от други. Такива хора са лековерни и незащитени от атаките на обществото.

Те могат да правят глупави грешки, защото отделят много време за творческа енергия, идеи, но не вземат предвид нуждите на групата или въобще не допринасят за постигане на целите на екипа. Той се нуждае от подкрепа за напътствия. Ако "генераторът на идеи" е критикуван, той може да откаже изобщо да сътрудничи. Това е неговият недостатък - организацията на ефективното сътрудничество не е особено загрижена за него.

Това е изследовател на ресурси, екстраверт, пълен с ентусиазъм. Той е общителен, развива добри контакти и използва други хора в своя полза, умело насочва бизнес разговора към полезен извод. Той напуска групата и носи информация, идеи, материали, необходими за групата.

Неговите недостатъци: в един човек работа, тя е неефективна, той се нуждае от ентусиазма на другите. Може да прекарва време в неща, които не са свързани с целта. Той не е в състояние да работи в монотонни и монотонни ситуации. Ето защо той често се кара с "работните пчели". Той пречи на работата в екип от стагнация и дава на групата усещане за реалност.

Това е човек, който наблюдава и анализира случващото се. За него правилната организация на труда е по-важна, задачата е по-важна от хората. Той е много разумен и интелигентен, добре прогнозира ситуацията. Неговата критика не обижда хората, тъй като тя е изградена на принципа "нищо лично". Този човек е стратегически мислещ и проницателен, той разглежда всички възможности и прави несъмнени заключения. Неговата основна функция е оценката на идеите. Той е в състояние да оправдае позицията си и вижда силните и слабите страни на всеки проект.

Взема предвид всички фактори и води екипа да вземе правилното решение. Недостатъците му са, че не обръща особено внимание на хората и не може да мотивира, липсва топлина и сърдечност. Поради засилено внимание към детайла, той може да загуби стратегическата си цел. "Анализаторите" не се проявяват ясно, така че не трябва да се събират. Те взаимодействат най-добре с "лидера", с "мотиватора" и с "генератора на идеите", така че организацията на тяхната работа трябва да върви в тази посока.

Това е човек - "душата на компанията", екип играч. Отзивчиви, спокойни, възприемчиви, дипломатически, способни да слушат другото. Той предотвратява триенето, регулира конфликтите, успокоява - като цяло осигурява добър екип на морала. Той е в състояние да окаже деликатен ефект върху конфликта, да намери контактни точки за спорещите, да даде на екипа допълнителни сили по време на криза.

Всички членове на екипа са лесни за взаимодействие, защото Самите “вдъхновители” отнасят всеки проблем към разходите за работа. Като недостатъци може да се отбележи, че „ръководителите” са нерешителни, неспособни да действат и подвластни на влиянието на други хора. За тях задачата не е нищо, най-важното е екипът. Не е в състояние да води, най-добре работи с мотиватор.

Това е по-близък, "трейлър" от проекти. Той е организиран, съвестен, дисциплиниран, притеснен за резултата. Може да завърши всеки бизнес. „Контролерът“ е способен да работи ефективно и дълго време.

Лошо е, ако дейността му е придружена от перфекционизъм - тогава завършването може да бъде отложено за дълго време. „Контролерът“ може да бъде придирчив към другите. Той неохотно делегира власт. Тя работи добре с „доставчици“, „генератори на идеи“ и „мотиватори“ - те предлагат идеи, а контролерите ги прилагат на практика. Уважавани от "работническите пчели". Най-лошото от всичко взаимодейства с "анализаторите".

Това е член на екипа с редки познания и умения. Експерт във всяка тясна професионална област.Екипът трябва да реши много специализирана задача. Други възприемат критично, защото тя изглежда като отегчена. Организацията на труда на този човек се характеризира с факта, че той може да се включи в малки детайли в ущърб на основната цел.

Всичко това не означава, че всичките девет души трябва да бъдат представени в екипа. Но в зависимост от проблема, който трябва да бъде решен, е необходим определен набор от роли, което ще позволи да се избегне конкуренцията между подобни роли и да се постигнат резултати с минимални разходи.

Как да накараме екипа да работи ефективно?

Да се постигне висококачествено изпълнение е трудно дори от един човек. Но какво да правите, ако в представянето си целият екип и вие зависи от ефективната организация на работата му? Има редица грешки, които намаляват ефективността на екипа:

Несъответствието между лидера, екипа и вида на проблема, който трябва да бъде решен.
Неуспешен подбор на служители в екипа.
Лош социално-психологически климат.
Липса на ясна цел или критерии за постигането му
Ниска ефективност на екипа

Тези грешки са най-често срещаните, но те могат да бъдат избегнати. Мотивацията на работата на почти всеки човек се състои от три компонента: плащане, интерес и социална значимост. А ако първите два елемента са широко известни, то често се забравя. Но това е погрешно - членовете на екипа трябва да бъдат убедени, че завършват важен проект, чието изпълнение ще донесе значителни ползи за компанията. Това трябва да бъде многократно уточнявано и показвано на срещите на ръководството и екипа.

И все пак, в основата на всеки екип има хора. От една страна, те трябва да притежават достатъчно обширни допълнителни знания и умения, необходими за реализирането на поставената цел. От друга страна, те трябва да бъдат лесни за научаване, тъй като самото работа в екип представлява учебния процес, по време на който се повишава квалификацията на служителя.

Особена роля сред служителите играе ръководителят на екипа. Компетентен лидер, в допълнение към управлението, планирането и контрола, трябва да организира и мотивира работната сила за съвместни дейности, както и да развива самоуправление в нея. Поради особеностите на човешкия фактор, това често е по-трудно, отколкото изпълнението на другите му задължения: машината работи толкова дълго, колкото е програмирана, а човекът винаги работи по различен начин.

Основният критерий при избора на лидер е неговата ясна представа за организацията на работата на екипа. Основният механизъм на влияние е отрицателен и положителен. Освен това той представлява екипа във взаимодействие с другите и премахва външните пречки. Един добър лидер може да се счита за човек, чиято работа като член на екипа не е очевидна за другите участници.

Както бе споменато по-горе, на началните етапи на формирането на екип психологическият климат в него се характеризира с увеличен потенциал на конфликта. Висшето ръководство трябва да вземе това предвид и да бъде лоялно към екипа по време на подобен кризисен период. Намалете броя на сблъсъците може да бъде чрез обучение, мозъчна атака и работа по интересни проекти, по време на които екипът ще се чувства като едно цяло.

За да се намали броят на конфликтите, екипът се нуждае от ясни правила и принципи на работа. Освен това тези конвенции трябва да бъдат формулирани и приети от екипа отвътре. Нарушаването на тези правила трябва да бъде наказано, а не „да се спуснете върху спирачките“.

Като правило, отборът първо се чувства като отбор само когато екипната работа носи първия успех. Ето защо, най-оптималната първа цел за отбора ще бъде трудна цел, но постижима в сравнително кратък период от време. Това значително ще повиши екипния дух.

Случва се така, че екип, прекалено потопен в работата по проект, губи връзка с реалността, което може да повлияе неблагоприятно на ефективността на дейността му. За да не се случи това, мениджърът трябва да организира потока от външна информация към и от екипа. Това ще помогне на участниците да останат в добра форма.

Както вече беше писано по-горе, организирането на груповото взаимодействие при работа в екип играе особена роля. Интензивният личен контакт между членовете на екипа изисква време и място, където екипът може да работи и общува в мир. Срещите също ще бъдат полезни по време на извънработно време, особено в кризисна ситуация.

По този начин, за да се поддържа ефективна работа в екип, е необходимо следното: определяне на изискванията за ръководителя на екипа и намирането му въз основа на тези изисквания, познаване и отчитане на принципите на формиране на високоефективен екип, разбиране на етапите на развитие на екипа и отчитане на ограниченията в работата в екип.

Често е невъзможно да се вземат предвид всички подробности. При всяка работа в екип има слабости и само един успешен екип компенсира тези слабости от силните страни. Във всеки случай работата в екип е риск. Но който не рискува, не пие шампанско и не достига най-високите върхове.

Ключови идеи:

Лидер - самоорганизация, способност да разпознава собствените си грешки, да се фокусира върху резултатите, способността да се противопостави на трудностите,

Хвалете за всички, кажете насаме,

Уважавайте човека, променяйте поведението си,

Всеки има своите слабости. Способността да ги разпознаваш, да се смееш на тях и да работиш при тях е знак за сила,

Но не се спирайте върху тях - трябва да използвате силните си страни,

Знаете как да празнувате и поддържате,

Атмосферата, самообразованието и подкрепата работят чудесно,

Нека вашият гуру - забележителност, лидер, подкрепа. Той е, който ще ви помогне да бъдете ориентирани, лидер и подкрепа за хората си,

Създаване на силен отбор може само да създаде професионален екип

Всеки разбира, че за да създадете страхотен маркетингов план или зашеметяващ блокбъстър, трябва да сте професионален маркетолог или режисьор. Въпреки това, много отбори се формират от хора, които нямат представа как да го правят правилно, хора, които нямат нито опит, нито умения.

Създаването на екип е умение, а в изграждането на екип е много по-важно от всякакви технически, маркетингови или други умения. Към формирането на екипа трябва да се подходи с интелигентност, уважение и уважение. Ако не знаете как да изберете за екип от хора, как да си поставите цели и да постигнете цели, как да разрешите конфликтите на работното място и какво да правите, когато производителността е ниска, първата ви стъпка по пътя към формирането на екип ще бъде овладяването на тези умения.

Те трябва да ги овладеят по същия начин, както всеки друг - като използват помощни инструменти, като например статии и книги, видео курсове, аудио семинари, интернет сайтове. Струва си да проучим опита на другите екипи и дори да се срещнем с техните лидери и обикновени участници.

За да научите как да създавате екипи, трябва да покажете доста голямо търпение и издръжливост. Информацията е налице, но преди да я приложите трябва да разберете и консолидирате. Представете си, че един хирург постоянно търси учебник или иска помощ от асистент по време на операция - мислите ли, че той е професионалист? По същия начин, тук: без да овладеят основните умения и да не формират необходимите качества, опасно е да се заеме с формирането на екип.

Можете да опитате метода на пробите и грешките и да разберете всичко на практика. Но използването на този метод за развиване на екипни умения е изпълнено със загуба на репутация и излагане на себе си в неблагоприятна светлина. Често хората развалят живота за себе си и за другите, третирайки небрежно работата в екип. Някои действат на случаен принцип, мислейки си, че ще научат всичко на практика.Но това е подобно на отиването на море в буря, за да се научите как да плувате. Ако имате късмет, ще живеете, а ако не, ще потънете и ще издърпате другите.

Затова съветваме първоначално самостоятелно да се работи добре върху себе си и да се разбере какво е тийм билдинг. Обучението, което предприемате, ще бъде първата стъпка. След това можете да прочетете няколко книги от списъка, даден във въведението, и да се запознаете с други материали. Така ще формирате основата за по-нататъшно проучване. Но не забравяйте, че ще трябва да се научите дори когато формирате първия си екип. Професионалното развитие е отговорност на всеки лидер, лидер и човек, който се стреми към развитие.

И за да разберете дали сте готови за практически действия, можете да използвате така нареченото „правило на палеца”. Ако си мислиш, че ще се радваш да се присъединиш към екип с лидер като теб, тогава си готов. Но ако имате съмнения относно работата в такъв екип, това означава, че е твърде рано да се създаде екип. Обърнете внимание на нюансите, които предизвикват най-голяма загриженост, и ги отстранете. Не бива да мислите, че това е преувеличение, защото опитът на професионалистите показва, че само един напълно развит и уверен човек може да управлява екип.

Първо се сформира екип, след което се разработва проект.

Доста често срещано явление е, когато хората избират интересни за тях проекти, разработват планове, събират купища документи и едва след това започват да създават екип по проекта. На пръв поглед този подход изглежда правилен, но в действителност всичко е различно.

Въпреки че няма команда, много е трудно да се избере един осъществим проект. Общата идея, разбира се, е необходима, защото показва посоката, но подробностите трябва да се определят само след формирането на екипа. За да не бъдем неоснователни, разглеждаме два сценария.

Нека си представим, че тръгнахме по първия начин, където първо се създава проект и след това се сформира екип. Работата е в ход, идеята е вдъхновяваща, разглеждат се различни нюанси на проекта, изяснява се нуждата от конкретни специалисти. Изглежда, че всички са готови и ние започваме да сформираме екип. Например, решаваме да създадем компютърна игра и, притежавайки известни знания, поемаме върху себе си функциите на дизайнер и разработчик и избираме още двама специалисти - художник и програмист. Музиката и звукът ще бъдат лицензирани. Самият проект е доста прост - обичайното 3D действие. Ние твърдо вярваме в успеха на новата игра, а спецификациите ясно показват постижимостта на резултата. Според нашите изчисления, новостите ще бъдат готови след шест месеца.

Това е разумен план, нали? Но това е илюзия. Първоначално планът изглежда реалистичен и много разработчици избират подобна стратегия от година на година. Случва се, разбира се, че успехът е постигнат, но това е по-скоро изключение, отколкото норма. И какво виждаме в действителност?

Месец след месец трябва да търсим интелигентен 3D програмист, който се съгласява да работи на нашите условия, но не го намираме. Всичко, което имаме, е 2D програмист, който започва да учи 3D. Нашият художник не може да начертае висококачествена текстура, дори и ако го заплашваме с пушка от 16 мм. Той, разбира се, е добър в своя 2D, но зашеметяващият нов продукт ще пострада доста.

В крайна сметка, трябва някак си да се опитаме да направим бонбони от наличното. Нашите професионалисти, независимо колко се опитват, не могат да направят 3D. На екрана нещо се извисява, но двигателят е дефектен, а играта е по-лоша от допълнителния "Принц на Персия" (без обида към ценителите). Виждайки всичко това, нашият екип вече е престанал да се опитва да спази сроковете и да следва посочения в началото проект. Всеки човек има свои собствени идеи, които иска да въплъти. Освен това никой не взема сериозно документацията по проекта.

Ние решаваме да вземем бика от рога: изложи на рафтовете, на кого, какво и как да се направи, даде много подробни инструкции и задачи. Но всеки член на отбора продължава да вижда играта по свой собствен начин, поради което в екипа няма единство. Неговото отсъствие забавя проекта и нарушава сроковете. Нашият програмист и художник създават външния вид на работата, всъщност вече не вярват в успеха на проекта. И тогава научаваме, че един от тях се е присъединил към проекта на трета страна, а нашата стана напълно без значение за него. Финалът е пълен провал на проекта и разочарование в техните способности.

И така, каква беше грешката на нашия екип? Факт е, че сме направили опит да създадем качествен продукт за геймърите, считайки го за достатъчно условие за успех. Но в екип проекти това, както казват те, не се търкаля. За да реализирате екипния проект, трябва да изберете подходящите хора за екипа. Грешният екип води до необходимостта от постоянно наблюдение. В правилния екип такава нужда не възниква, защото индивидуалната отговорност става норма за всички.

Друг недостатък на първия подход е, че потенциалът на членовете на екипа не се използва оптимално. Би било много по-ефективно, ако играта се развива с подкрепата на способностите на нашите хора. Специалистите са изложени изцяло, когато правят каквото могат. Екипът е до известна степен ограничаващ фактор, така че проектът трябва да се адаптира към него.

Сега сме станали по-умни и отидохме по втория начин, където екипът е създаден за първи път, а след това проектът е създаден. Имаме общата концепция на плана, но все още не обсъждаме подробностите. Нашата основна задача е да изградим екип, поради което инвестираме времето си в избора на най-добрите хора за реализацията на идеята. Подборът на участниците не е ограничен до каквато и да е рамка, тъй като още не сме уточнили подробностите. Ние се фокусираме върху сближаването с хората и след това избираме онези, които според нас работят добре с другите. Когато екипът е в пълна сила, ние организираме същата мозъчна атака, обмисляме характеристиките и архитектурата на играта, въз основа на възможностите на екипа.

Независимо от характеристиките на проекта и областта, за която се отнася, успехът му се дължи на предаността на хората към екипа и общата кауза. Членовете на екипа ще бъдат много по-верни, ако имат възможност да допринесат за концепцията, както и шанса да максимизират своите умения. Всички членове на екипа са наясно, че работата им ще бъде забележима, осезаема и ценна. Крайният в този случай - растежът на проекта, общия ентусиазъм, всеотдайността на хората да работят, високата вероятност за успех. Възможно е такъв екип да работи и по други проекти в бъдеще.

Правилността на избора на хората определя успеха на екипа

Ако се обърнем към някоя книга за топ мениджмънта, веднага ще видим, че подборът на хора за екип е най-важният и критичен процес. Ако при формирането на екип е бил използван грешен подход, дори и най-добрият мениджър в света няма да може да го спаси от колапса и да гарантира ефективна работа в екип. Ако екипът се разпадне, един интелигентен специалист отнема от него „допълнителни” хора и ги заменя с нови - по-подходящи.

В никакъв случай не трябва да приемате във вашия екип всеки, който се интересува от това. Често подборът на най-добрите хора отнема месеци. За да направите това, и да се създаде персонал отдели, щателно изучаване на всеки кандидат. Основният ограничаващ фактор тук е способността ви да намирате, привличате и избирате най-подходящите хора за вашия екип. Ако не можете да сформирате екип, изпълнението на проекта трябва да бъде отложено. Между другото, можете да разберете във всички детайли и подробности за управлението на проекти тук, и ние няма да се фокусираме върху това и да ви разкажем по-подробно за това какво да следвате при избора на хора за работа в екип.

Успехът на отбора - само отборни играчи

При изграждането на успешен и ефективен екип трябва да се ръководи от най-важния принцип за подбор на хора: екипът трябва да има екипни играчи, а не сингли. Ето един чудесен пример: на Зимните олимпийски игри през 1980 г. американският хокеен отбор победи отбора на СССР с резултат 4: 3 и спечели златото, правейки пляскане в света на спорта. Изненадващо, още преди Олимпийските игри, отборът на СССР победи американския отбор с резултат 10: 3. След Игрите треньорът попита американците как е постигнал победа. В отговор той каза, че е провел няколко психологически теста в екипа си, разкрил егоцентрични играчи и избрал само онези, които поддържат екипния дух.

Крайният резултат е, че екипните играчи, приемайки, разбирайки и уважавайки индивидуалните различия, се стремим да постигнем общ резултат, а не своя. Те със сигурност са доволни от похвала и всеобщо приемане, но амбицията им е за целта на екипа, а не за егото. Екипните играчи ще проверят отново своята работа за сто пъти и ще направят хиляди промени в нея - ако само проектът е успешен и екипът е победител. Спомнете си човешкото тяло: в него има толкова много клетки, органи и системи, но всички те работят за общата цел - да поддържат здравето и живота на организма.

Друго предимство на екипните играчи е, че те са по собствена инициатива и доброволно поемат отговорност за постигане на желания резултат, а работата им не изисква строг контрол и контрол. Нито един проблем няма да бъде оставен без надзор, тъй като Играчите на отбора ще открият всеки дефект и го отстраняват. А мотивацията за тях е фактът, че те са участници в проекта - това е техният проект.

Дори и най-ярката личност придава сила на характера. Екипната игра е лично достойнство и пълна отговорност за всичко свързано с екипа. Екипната игра е честност и пълна липса на недоверие и подозрение. Екипната игра е отборни играчи, които ценят уважението и които имат конфликти в работата. Също така ви съветваме да се запознаете с нашите материали за управлението на екипа на проекта, личната и екипната ефективност, от където можете да съберете много полезна практическа информация.

Успехът на отбора - само един лидер

Екип е сходен с пакет, който има лидер. И тъй като в един пакет има само един лидер, в екипа трябва да има само един лидер и всеки член на екипа трябва ясно да разбере кой е той. Лидерът служи като пример за всички останали и просто трябва да бъде уважаван от екипа си. В случай, че членовете на екипа не уважават лидера, всеки проект веднага се търкаля по склона. Уважението към хората не може да се купи, не може да бъде принудено, не може да бъде принудено - може и трябва да бъде спечелено.

Как може един лидер да спечели уважението на своя народ? Отговорът е много прост: трябва да използвате всички предимства на единството и да поставите нуждите на екипа на преден план. Лидерът е пример за всеки поотделно. Затова трябва да притежава такива качества като честност, уравновесеност, почтеност и обективност. Ако лидерът е обещал нещо, той ще проникне в торта, но ще запази думата си. Ръководителят на екипа е живото въплъщение на екипните стандарти, независимо от това до каква степен другите членове на екипа спазват тези стандарти.

Основната задача на лидера е да помогне на екипа да постигне успех и да реализира проекта. Както сами вие напълно разбирате, тази работа не е за хора със слаби сърца, защото тя изисква огромна отговорност. Ръководителят взема предвид мнението на всеки един от своите отделения, но окончателното решение се взема само от самия него. Не забравяйте, че ефективният екип е екип, в който решенията на лидера не се оспорват, дори ако тези решения се различават от вярванията, мненията и плановете на отделните хора.

Сближаването е най-важният фактор в живота и работата на екипа

Организацията на работата на екипа трябва винаги да бъде изградена с оглед на сближаването. Резултатите, които екипът постига, са пряко следствие от качеството на дейността му като един организъм. Много е важно да се постигне състоянието на единство на всички хора, защото само в него се постига ефектът на синергията и всички отделни елементи работят заедно, осъществявайки най-невъзможните задачи. Ако няма сцепление в екипа, резултатите ще бъдат посредствени, а самият проект може да заседне на място с най-малък проблем.

Ако сте лидер, трябва да обърнете максимално внимание на това дали вашият екип е обединен. Ако по някаква причина някой откаже да приеме правилата ви на игра и се присъедини към екипа изцяло, не бива да се колебаете да разберете какво става, да разрешите този въпрос или да смените играча. Ситуацията с морала на отбора е същата: ако тя падне, тя трябва да бъде повдигната незабавно, в противен случай динамиката на движението на отбора ще започне да се губи.

Всичко останало сближаване - е един от най-важните фактори, влияещи върху микроклимата на екипа. Казано по-просто, колкото по-приятелски са вашите хора, толкова по-ниска е вероятността от възникване на конфликтни ситуации, а разрешаването на конфликти е въпрос на пет минути. Имайте това предвид без съмнение. Но във всеки случай допълнете знанията и уменията си с информация от нашия курс по управление на конфликти и управление на конфликти и статията „Конфликти и стратегии на поведение в тях“.

Един от най-добрите начини за постигане на сближаване на екипа е да се направи нещо заедно, което не е свързано с работата. Можете например да организирате корпоративни партита в природата, да играете футбол или пейнтбол, да отидете на дискотеки или в киното, да играете ролеви игри. А за случаите, когато членовете на екипа са в различни места в страната или по света, груповите разговори, онлайн игрите и дори съвместните пътувания и пътувания са страхотни. Когато се установи приятелство между членовете на екипа, съвместната работа става много по-приятна и интересна, а ентусиазмът се разбива.

Ефективният и успешен екип се нуждае от постоянна обратна връзка.

Компетентният тийм билдинг ни диктува друг постулат: екипът да бъде активен и процъфтяващ, той трябва постоянно да дава обратна връзка. Но това означава, че членовете на екипа не трябва да бъдат информирани навреме за състоянието на проекта и последните новини. Те трябва постоянно да общуват, да се консултират, да се интересуват от тях и от живота си.

Един прост начин да поддържате връзка е да съберете екип поне веднъж седмично, за да споделяте нова информация, да обсъждате общи трудности, да говорите за колективни и индивидуални постижения. Този подход, първо, ще позволи на всеки да бъде в крак с напредъка, и второ, той ще бъде отличен начин за увеличаване на морала, за засилване на сближаването и за обезвреждане на ситуацията.

Понякога се случва, че хората не могат да се срещат физически на едно място. В такива случаи се препоръчва да се използват мигновени пратеници, електронна поща, форуми или частни секции на корпоративния сайт, за да комуникират с членовете на екипа. По същия начин е възможно да се решават проблеми с работата, да се изпращат документи и важни файлове, да се разпространяват задачи и т.н.

Не забравяйте обаче, че най-добрата комуникация е комуникацията на живо - без притурки, писма и телефони. Вземете под внимание невербалния компонент на комуникацията - способността да виждате и предавате невербални сигнали на хората около вас значително увеличава ефективността на комуникацията и прави живота и работата много по-интересни.

Всеки член на екипа трябва да бъде възнаграден според заслугите си.

Плащането за членовете на екипа е разнообразен въпрос. Най-доброто за ефективната работа на екипа е възможността всеки участник да получи процент от търговската реализация на проекта.Човек трябва да се чувства, че работата му е оценена, и също така ясно да разбере, че всяка "обработка" ще отиде да го компенсира и портфейла му.

Материалният компонент обаче не изчерпва темата за възнаграждението, защото за някои хора моралното удовлетворение означава много повече от финансов. Като се изхожда от това, имената на хората, които участват в постигането на целта, трябва по някакъв начин да бъдат показани: ако е компютърна игра, те се посочват в кредитите, ако изпълнението на плана се обявява на общото събрание, ако победата в конкурса е написана в писмото и др.

Хвала е много мощен инструмент за поддържане на позитивна нагласа и ентусиазъм. Ясно е, че всеки вече знае, че е участвал в проекта. Но един компетентен лидер ще направи това, за да го отбележи, още повече публично и с помощта на искрени думи, а не извинения като „Отлична работа, Василий!” Или „Дръж, Петка!”. Сравнете с това: „Юджийн, ти свърши невероятна работа по проекта. Без вашите умения целият екип трябваше да бъде стегнат. Сайтът работи перфектно, а дизайнът като цяло е извън похвала. Ти си работил чудесно, Юджин! С теб определено няма да се загубим! ”Съгласен съм, че заедно с добрите бонуси тези думи ще се издигнат до седмото небе, може би всеки.

Воденето на документация е неразделна част от работата в екип.

Работата в екип включва висока степен на отговорност, особено когато става дума за лидера. Ако сте ръководител на екип, участвате в живота му и управлявате работата му, трябва да си водите бележки. Прагматичните хора казват следното: „Най-тънкият молив е по-добър от най-острата памет“. Можете, разбира се, да запомните абсолютно всичко, но ви съветваме да бъдете по-практични.

Всичко, с което преговаряте с хората си, трябва да бъде записано в дневника ви. Несъмнено е по-лесно да се преговаря устно, но записите спомагат за бързо откриване на несъответствия и пропуски. Освен това записите позволяват да се анализира ситуацията не само по въпросите на работата, но и за ситуацията в екипа като цяло.

Отразявайки, планирайки, опитвайки се да предскаже развитието на събитията, запишете мислите си - това ще ви помогне да се подготвите за непредвидени обстоятелства. Кой може да напусне екипа? Кой може да участва в работата? Какъв е най-добрият начин за разпределяне на наградата? Отговорите на тези и други въпроси ще помогнат при намирането на записи.

И още нещо по отношение на записите: всичко, което се отнася до официални въпроси (заплати, задължения, права на интелектуална собственост, срокове и т.н.) трябва да бъдат документирани, включени в договори, сертифицирани, подпечатани и подписан. Много проблеми са трудни за решаване, когато няма „документация”, където е написано какво, как и защо - това трябва да се вземе предвид, за да не се намира в неприятна ситуация.

В екипа не трябва да има неефективни хора.

Тийм билдинг е практическа дейност и до известна степен трудна. Колкото и да е неприятно, понякога трябва да премахнете слаби играчи от екип. И това трябва да се направи, в противен случай целият проект, за който е създаден екипът, може да е под заплаха.

Ако някой от членовете на екипа не се справи със задачите си, той носи останалите. Да започнем е да се опитаме да коригираме ситуацията, да обясним на човека какво се изисква от него, какво се очаква от него и защо е важно. За по-голям ефект не можете да бъдете ограничени до устен разговор и да му изпратите официален документ. Ако няма промяна в работата на такъв играч, той ще загуби доверието и подкрепата на другите в миг на око. А това се отразява неблагоприятно върху сближаването, екипния дух и производителността на целия екип. В допълнение, липсата на промени предполага, че човек не се интересува от екипа и общите цели.

При всяка такава ситуация най-доброто решение би било елиминирането на неефективния играч и неговото заместване.Сълзи, клетви и обещания за коригиране в изчислението не излизат - трябва да гледате само в очите на фактите. Въпреки това, много мениджъри, поради мекотата на характера си, неопитността си или по някаква друга причина, показват прекомерно снизхождение към изоставащите членове на екипа, позволявайки им да се измъкнат. Такава организация на работата на колектива не е добра. Даването на шанс за корекция е едно нещо, но прекалената грижа за хората, които подкопават ефективността на целия екип, е друго нещо.

Разбира се, може да бъде жестоко да изгониш човек от екип, но тийм билдингът не е детска градина и няма място за слабите. Така че оценявайте критично и обективно хората си, нека тези, които изостават, се възстановяват, но ако нищо не се промени, вървете напред без съжаление, но без такива хора в екипа.

Вторият урок на нашия курс си постави за задача да формира обща представа за това какви правила и принципи се използват за формиране на успешен екип и на какво трябва да се обърне внимание при управлението му. Водени от тази информация, вие ще можете значително да се доближите до създаването на такъв екип, който ще стане вашето второ семейство. И за да стане това семейство по-силно и да набира сила във времето, трябва да се научите да обединявате хората помежду си.

В третия урок ще обсъдим основните въпроси, свързани с изграждането на екип. Ще научите кога и защо е необходимо да се създаде сплотен екип, какви са условията за формиране на сплотеност и какво е интересно за този процес. Също така ще дадем редица ефективни препоръки по тази тема и ще дадем примери за дейности за обединяване на екипи.

Искате ли да изпробвате знанията си?

Ако искате да тествате теоретичните си познания по курса и да разберете как ви подхожда, можете да вземете нашия тест. Във всеки въпрос само една опция може да бъде правилна. След като изберете една от опциите, системата автоматично преминава към следващия въпрос.

Напомняме ви, че за правилното функциониране на сайта трябва да активирате бисквитките, javascript и iframe. Ако виждате това съобщение дълго време, настройките на браузъра ви не позволяват на нашия портал да работи напълно.